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ただいまIELTS 5.5 -オーストラリア留学生活-

オーストラリアで英語・ビジネス(Advanced diploma)勉強中のkikukenの思ったことやってること面白かったこと適当にシェアしていきます

経営者に送るホワイトな労働環境の作り方 -ダイバーシティについて-

昨今、様々な方面でダイバーシティについての記事やアンケートなどが見られるようになりました。しかしまだ完全にその概念や理想が日本社会に浸透していないと私は感じます。多くの場合、ダイバーシティとは個々の人間が身につけるべき良い考え方ぐらいの立ち位置なのではないでしょうか。今回はダイバーシティとその概念、”違い”について、労働環境を整備することの意義、どのようなルールの整備が必要かなどについて書きたいと思います。これが日本の多くの人が抱いているダイバーシティの概念や労働環境の整備について一石を投じる記事になればいいと思います。さらに今回の記事は”経営者に送るホワイトな労働環境の作り方”と題しました。ホワイトな職場というのはどういった職場のことを意味するのか、私は経営者がこのダイバーシティという考え方を身につけなければ”ホワイトな職場”の実現は難しいと考えています。この記事を最後まで読んでいただき、ダイバーシティの考え方だけでなく自身の経営する会社での労働環境について経営者の方に考えていただだくきっかけとなれば幸いです。

 

ダイバーシティとは何か

正確にはダイバーシティとは”自分も含めたすべての人々の違い全て”のことです。昨今叫ばれているダイバーシティとは女性・シニア・外国人・障がい者LGBTなどの人材を会社や地域コミュニティに受け入れることと考えられがちなのですが、それは正確ではありません。もっと自分と他人との違いを認識し、乗り越え、多様な考えの中で生きて行くことを意味しています。上記のような女性・シニア・外国人・障がい者LGBTだけに適応される考え方ではなく、民族・人種・政治や個人の信条・子供がいるかいないかや趣味嗜好などにまで及ぶ違いについて認識するための概念です。個人や組織がそれらの違いを受け入れ、多様な価値観を理解すれば、市場の多様なニーズについて理解し対応できるようになるだけでなく、職場の生産性について考えが及ぶようになります。

 

ダイバーシティのメリットとは?

ダイバーシティについて考え、職場の環境や規則を変えると職場に一体何が起こるのでしょうか?先ずは組織にこのような変化が起きることが期待されます。

  1. 様々な観点からの意見が出る環境が整う
  2. 職場内でのいじめ・嫌がらせ行為に対して会社が行動をとることができる
  3. 仕事の結果や成果に具体的かつ現実的な数値目標ができるなど、公正な人事評価によって組織が運営されるようになる
  4. リスクマネジメント/組織が安全な職場環境を作れるようになる
  5. 職場で働く人のモラルが上昇する
  6. 組織外部の人を採用するための人事評価基準が改訂される
  7. 組織・会社・チームや個人が人・モノ・知識などの経営資源に必要な時に簡単にアクセスできるようになる
  8. 個人がその個人とチームの仕事/タスクだけでなく、組織全体の事業戦略に関わる問題提起をすることが認められるようになる

 

その結果、

  • 最高のスタッフを得られ、継続的に働いてもらえる
  • 革新的・創造的なチームや組織
  • 様々な顧客と繋がることができる
  • 様々なマーケットへアクセスすることができる
  • 問題解決能力の向上
  • 企業・組織の社会的責任への貢献
  • 組織、チーム、個人の目的の再定義
  • 働いている人の自殺率の低下

というようなことが組織にもたらされるようになります。

 

組織で働く個人にもきちんとメリットがあります。

  • 安全な仕事ができる=ある一定度の危険がある仕事であっても安全を第一に考えた仕事をすることができる。
  • 家庭・私生活・仕事のバランスをとることができる
  • 場合によってリモートワークが可能になる
  • 個人・プロフェッショナルとしての発展するチャンスが増える(自身の所属する会社組織全体の価値や自身の仕事の能率・権限が上昇することで自身のキャリアパスの向上が期待できる)
  • 上司からのフィードバックを多く得られるようになる
  • 働くモチベーションの向上
  • いじめ・嫌がらせ行為やハラスメントの防止
  • 社員のバイアス・ステレオタイプを取り除く
  • 社員個人のモラルの向上
  • 公正な人事評価を受けることができる

当然ですがこれらの結果は一朝一夕に達成されるものではありません。一組織・個人にダイバーシティーの考え方を浸透させるのは容易ではありませんし、継続的なトライアンドエラーや一人一人の定期的な面談など、社員がどう思っているかを常にモニターする環境づくりが非常に重要になります。 

 

様々な違い

具体的にダイバーシティを組織内の規則・計画などに取り込んでいく場合、どんな個人の違いに注目すべきなのでしょうか?

  • 年齢
  • 性別(身体的・心理的に自身を認識する性別を含む)
  • 性的指向
  • 国籍・住んでいる場所・住んだことのある場所
  • 民族
  • 個人の生きてきた基礎となる文化は?
  • 身体的な能力・思考能力・能力障害
  • 言語・第二言語
  • 結婚・未婚
  • 子供がいるか・家族構成
  • 人生設計
  • 職業
  • 経験
  • 給与
  • 職歴
  • 働き方・働く時間など
  • 学問・専攻・学歴
  • 働く場所
  • 美的感覚
  • 味覚や嗜好
  • 購買力
  • 学習方法
  • キャリアパス
  • チームプレイヤーか否か
  • 考え方や働き方の違い
  • ワークライフバランスやそれについての考え方
  • 実力主義
  • 個性

上記のように見てみると、この世の中はいかに多様な人材にあふれているかわかるかと思います。ゆえにダイバーシティとは女性・シニア・外国人・障がい者LGBTなどの社会的マイノリティーを支援するためだけではなく、上記のような様々な価値観を認識し尊重するためにあるのであって、それらはその違いの中の一部でしかないのです。

 

会社の労働環境の整備・ルール・明文化することの意義

ダイバーシティという考え方が浸透しきっていない中で自身のプライバシー例えば自分がゲイであるなどの情報をどの程度明らかにするかは個人の裁量に任せられているわけですが、逆になぜそれを職場で明らかにしないのかといえば、自身や自身の仕事が脅かされる可能性があるからです。組織はこれらの差別やいじめに対して具体的な行動をしなければいけません。

 

一つ例を出したいと思います。つい先日、福島から横浜市自主避難した小学生が同級生からお金を要求され、お金を渡していた事実が明らかになったことがありました。その問題について教育委員会は「いじめと認定するのは困難」つまりいじめとは認められないと発言し、批判を浴びました。

東京電力福島第1原発事故で福島県から横浜市自主避難した中学1年の男子生徒がいじめを受けた問題で、横浜市教育委員会岡田優子教育長は20日、「(同級生からの)金銭要求をいじめと認定するのは困難」と述べた。市議会の委員会で質問に答えた。

横浜市教育長が謝罪=「いじめ認定困難」発言で

 生徒側は、いじめと認定するよう求めているが、岡田教育長は「第三者委員会の答申を覆すのは難しい」と述べた。
 男子生徒はいじめを受けていた小学5年の時、同級生から「賠償金をもらっているだろう」と言われ、自宅から現金を持ち出して1回5万~10万円を渡していた。
 市の第三者委が昨年11月にまとめた報告書は、「金銭授受はいじめから逃れるためだった」と指摘した上で、「おごりおごられる関係で、いじめとは認定できない」と判断した。生徒側は今月10日、いじめと認定するよう求める要望書を提出していた。(2017/01/20-19:33)

http://www.jiji.com/jc/article?k=2017012000839&g=soc

金銭の授受をいじめと認定できなかった教育関係者はメディア・個人などからバッシングを受ける結果となり、この判断も後に撤回され金銭の授受がいじめと認定されました。ですが、そもそもの問題は教育関係者がいじめや差別に関して消極的な姿勢がこの状況を招いた、と私は考えています。つまり、当事者からのいじめを受けているという報告やその可能性が浮上した時に適切に対応できていれば、問題はここまで大きくならなかった。企業・組織はこういったいじめやハラスメントに対してかなり敏感にならないと問題は大きくなります。

 

多くの人が思っていることは、「いじめやハラスメントなんて起こり得ない」もしくは「自分がその矛先になることはない」でしょう。しかしながら、あなたの職場などでそれが起こらない、そのいじめやハラスメントが自分に向かないと誰が言い切れるでしょうか。その時、誰が力になってくれるのでしょうか?特に多くの人が持っている性的指向とは違うものを持っていると公言することがどれだけ自身の職場での立場を危うくしかねないか、誰もそれを保障することはできません。ならば会社・組織がそれを保障し「そのようなことであなたの職責や給与は変わらない」とメッセージを発信しなければいけない、と私は考えます。

組織や会社はそこに所属する社員や従業員・顧客に至るまで全ての人間を平等に扱い、差別やいじめやハラスメントを許さない、さらに具体的な行動を起こす用意があるという姿勢を必要があります。この姿勢が事なかれ主義になってしまうと上記の例の小学生のいじめのように、すべてが瓦解し悲惨な結果を招きかねません。組織はいじめ・差別・ハラスメントもしくはその可能性に対して積極的に介入し、改善処置を実施するという姿勢と規則の整備が非常に重要です。

  • 雇用機会平等に関する規則の整備
  • アファーミティブアクション(積極的な改善処置)を実施するためのガイドライン
  • 差別やハラスメントへの改善処置に関する規則やルール
  • 障害を持っている人への差別の反対、規則の整備
  • 職場の安全管理規則の整備

企業は最低限これらのルールや規則を見直し、整備し、担当する部署と適切な責任者を任命した上で

  • 組織に属する従業員などとの定期的な面談、アンケート調査
  • ダイバーシティーの啓発
  • 労働時間や給与などの見直し。場合によっては給与規則についても

を定期的にしていく必要があります。

 

ダイバーシティーの弊害・新たな問題

ダーバーシティがもたらすのは様々な利益だけではありません。新たな問題を引き起こすことにもなります。特に仕事と家庭などのバランスや環境などについて考えを及ぼす必要があります。一例として、最近、BBCの韓国情勢についてインターネットをつかったテレビ電話でのインタビューを受けていた専門家ロバート・ケリー教授の娘さんがインタビュー中に踊りながら部屋に入ってくることがありました。その直後、息子さんも参入し、隣でインタビューをインターネットで見ていた奥さんが慌てて二人を連れ出すまでがはっきりと映ってしまいました。インタビューはめちゃくちゃ、見ていた誰もが笑顔になってしまうようなハプニングでした。

 

www.youtube.com

 

しかし当の本人は後のインタビューにおいて「もうBBCから仕事はこないだろう」と思っていたと明かしました。

www.youtube.com

 

この中で、ロバート・ケリー教授は

子供達には気兼ねなく部屋に入ってきてほしいのです。娘が踊りながら入ってきた様子を多くの人が見たと思います。娘は部屋に入ることに居心地の悪さを感じていません。普段から部屋に鍵をかけることがないので、仕事中に部屋に入ってきてしまうこともあります。これはインターネットによって生まれた仕事と生活の問題だと思っています。ただ、娘には「親にはアクセス可能だ」と感じていてほしいと考えています。

と話しています。

 

どうでしょうか? もしあなただったらロバート教授を二度と使わない、と考えるでしょうか?それとも違う考えに至るでしょうか。

 

最後に

ダイバーシティを実現するために私たちが持つべきは、他者に対する尊敬・包容力・共感力、つまり「和」の精神だと思っています。これは私たち日本人が昔から持っていたもので、忘れつつある精神です。和の精神を大切に、と言っていながら、本当に大切にしていたのは「ウチ」や「身内」などの自分にとって都合のいい相手や自分の家族だけだったり、その精神を他者に押し付けたり、他者の考えを認めなかったり。和の精神は輪の中に入ってきた人を大切にするだけのちっぽけな精神だったでしょうか?そうであったなら、それ自体をパラダイムシフトする必要があるのではないでしょうか。和の精神が多くの日本人にまた芽生えることを祈って記事の締めとさせていただきます。

 

読んでいただきありがとうございました。